【摘要】組織是集體行動系統(tǒng)，一切集體行動的開展，都不得不求助于組織的形式。組織之所以能夠成為有序和有效率的集體行動方式，是因為規(guī)則于其中發(fā)揮著作用。所以，一切組織都需要求助于規(guī)則，特別是官僚制組織，把對規(guī)則的建立和應用詮釋到了極致。盡管規(guī)則帶來的是行動目標的一致性，使行動者的關系得到了較好的協(xié)調，但是，規(guī)則畢竟是一種壓制人的力量，他使人異化為工具性的組織成員，泯滅了組織成員作為人的個性。在高度復雜性和高度不確定性的條件下，規(guī)則成了束縛行動者手腳的因素，讓行動者在面對突發(fā)事件的時候無法獲得開展行動和隨機應對的自主性。在后工業(yè)化的進程中，這種狀況正在發(fā)生改變，也就是說，集體行動模式正在發(fā)生變化，一種合作行動系統(tǒng)正在成長并可望取代現(xiàn)代性的組織模式。這種合作行動系統(tǒng)可以稱作為合作制組織，它將告別對規(guī)則的高度依賴的狀況。
【關鍵詞】集體行動；規(guī)則；目標一致性；官僚制組織；合作制組織；官僚制
在工業(yè)社會，官僚制是一種基本的組織制度。組織的制度是組織成員行為賴以發(fā)生的基礎性空間，但是，僅僅有了制度，還不能實現(xiàn)對組織成員行為的充分規(guī)范。因為，組織成員的行為是受到多種因素影響的。對此，可以作出這樣一個比喻：當我們有了一個場地，就可以安排一次運動會，進行這個場地可以容納的各種項目的比賽，至于運動員是跑還是跳，除了這個場地之外，還有其他一系列的因素來決定。就此而言，法制和德制都只能看作是基本框架，并不能分別構成協(xié)作行為和合作行為的充分條件。這兩種制度在發(fā)揮作用的時候，都需要一系列與之相配套的組織運行機制、規(guī)則以及組織結構。其中，相對于集體行動而言，規(guī)則是必要的。在一切不是由一個人開展的行動中，都需要得到規(guī)則的支持，規(guī)則所發(fā)揮的是整合和調整的作用，是要通過對人的行為整合而使之具有一致性，從而走向共同的目標。但是，在不同的歷史條件下，在不同形式的組織之中，規(guī)則的功能卻是不同的。如果說官僚制組織表現(xiàn)出了對規(guī)則的高度依賴的話，那么，在后工業(yè)化進程中產生的合作制組織則不表現(xiàn)出對規(guī)則的高度倚重，而是會更加充分地認識到規(guī)則的二重性，并根據行動的需要而加以利用。也就是說，在合作制組織這里，規(guī)則雖然也是合作行動所必須的因素，但其妨礙行動者自主性的消極功能則需要得到抑制。因而，合作制組織傾向于通過規(guī)則的彈性化來防止規(guī)則成為束縛組織成員手腳的因素。或者說，合作制組織需要把規(guī)則設定為一些原則性的規(guī)定，讓組織成員在這些原則性規(guī)定之下去自我決定如何開展行動，并自主地作出行為選擇。
一、集體行動一致性追求中的規(guī)則
一切具有現(xiàn)實意義的集體行動都是以組織的形式出現(xiàn)的，而組織總是伴隨著規(guī)則。規(guī)則根源于管理的需要，當人類出現(xiàn)了組織化的社會活動時，就出現(xiàn)了規(guī)則，或者說，表現(xiàn)出了對規(guī)則的要求。就規(guī)則的內容而言，包含著組織目標和組織活動性質方面的內容。但是，組織運行的要求一旦建立在規(guī)則的基礎上，一旦組織目標以及組織活動的性質反映到規(guī)則中來，組織目標以及組織活動的性質就可能會被隱藏起來，以至于組織成員并不表現(xiàn)出對組織目標的追求和對組織活動性質的關注，而是按規(guī)則行事。這樣一來，規(guī)則就是作為形式化規(guī)范而存在的，表現(xiàn)為針對組織成員的普遍性要求，所發(fā)揮的是使組織成員在行動中達成形式上的一致的功能。所以，無論在理論分析還是在現(xiàn)實的組織運行之中，我們都可以看到，對于任何一個組織，如果缺乏相應的規(guī)則，組織成員就難于達成行動上的一致性。即使一個組織是建立在組織成員道德價值的高度一致性的基礎上的，也需要得到外在于組織成員的組織規(guī)則的支持。在這種情況下，組織成員道德價值上的一致性主要表現(xiàn)在組織成員能夠更好地遵守組織規(guī)則方面，即有道德的組織成員能夠更好地遵從規(guī)則，而缺乏道德意識的組織成員則會游走于規(guī)則的邊緣，不遵從規(guī)則的要求，甚至破壞規(guī)則。擴大而言，國家治理以及社會治理也表現(xiàn)出了同樣的情況。
當然，規(guī)則的嚴疏以及執(zhí)行規(guī)則的強制性程度在不同組織中又有著差異，這往往是由組織目標決定的。一般說來，在現(xiàn)代組織中，存在著組織目標與組織成員個人目標兩個方面的行動目標。事實上，現(xiàn)代組織管理一直在致力于謀求組織目標與組織成員個人目標的一致。但是，這兩個方面的目標又不可能始終處在一致的狀態(tài)中，而是經常性地發(fā)生沖突。總的說來，官僚制組織的目標與組織成員個人的目標是不一致的，在組織與組織成員個人之間，是一種目標與手段之間的關系。組織把組織成員個人目標的實現(xiàn)作為組織目標實現(xiàn)的手段，反過來，組織成員也是把組織目標的實現(xiàn)作為他個人目標實現(xiàn)的手段來看待的。所以，在目標的層面上，組織目標與組織成員個人目標是分離的和不一致的，一旦官僚制組織在協(xié)調目標與手段的關系方面表現(xiàn)不佳，組織目標與組織成員的個人目標之間就會陷入矛盾狀態(tài)。當然，管理學發(fā)展出一整套協(xié)調組織目標與組織成員個人目標的技巧。盡管如此，它們之間的矛盾依然經常性地出現(xiàn)。這就迫使組織的管理去謀求規(guī)則的支持，以便在出現(xiàn)了矛盾時，讓組織成員個人目標從屬于組織目標，避免因目標上的不一致而導致沖突。當然，如果組織目標很具體的話，組織成員在目標一致性方面在很大程度上會因為時間的綿續(xù)而走向不同的方向，或者在組織管理中走向目標一致的方向，或者因管理不佳而走向目標沖突的方向。一般說來，一項具體的目標可以在短時期內得到組織成員的高度認同和共同擁有，而隨著時間的綿延，就可能走向不一致，組織成員的個人目標與組織目標之間的矛盾就出現(xiàn)了。此時，如果組織有了一整套系統(tǒng)化的規(guī)則體系，就可以促使組織成員把個人目標暫時收藏起來，讓個人目標從屬于組織目標。盡管這種對組織目標的從屬是外在于組織成員的，表現(xiàn)為一種強制性的要求和力量，但是，在規(guī)則具有合理性的情況下，其效能和效應都是比較明顯的。也就是說，規(guī)則能夠得到組織成員的遵從。這就是一切組織都傾向于依賴規(guī)則的原因之一。
另一方面，我們看到，組織規(guī)模對組織的凝聚力有很大影響，小規(guī)模的組織往往具有較高的凝聚力。由于組織擁有了這種凝聚力，從而對規(guī)則的要求并不強烈和明顯，甚至會表現(xiàn)出一定的排斥規(guī)則的傾向。大規(guī)模的組織往往很難獲得這種凝聚力，即使通過組織文化建設去經營凝聚力，也不可能達到可以替代規(guī)則的地步。這是因為，大規(guī)模組織既沒有類似于國家的那種意識形態(tài)又缺乏小規(guī)模組織的情感關懷，所以，很難去營建組織凝聚力。對于大規(guī)模組織來說，往往需要在集權或規(guī)則的支配下達到行動的一致性和協(xié)調性。正如貝爾賓所指出的："當數(shù)目過于龐大或在組建團隊時對聚合到一起的人們未加選擇時，尋求凝聚力的渴望會同希望找回小團隊時期的個人間親密無間的需要相伴而生。這就為以權力和個人崇拜為基礎的領導開辟了道路。那些成為領袖人物的人可以不受限制地作出不容置疑的決定。"〔1〕當然，這是組織運行中的一種近似于自然的傾向，在近代以來法的精神深入人心的情況下，集權和獨裁的傾向往往能夠得到防范，特別是組織以官僚制而不是小型團隊的形式出現(xiàn)時，有著等級結構。這種等級結構也是支持集權的，而且，學者們也往往把官僚制組織視作為集權體系，而在實際上，官僚制組織的集權是非常有限的，與農業(yè)社會的那種集權狀態(tài)是不同的。因為，這種集權也要受到規(guī)則的規(guī)范，而不是任意的。所以，我們所看到的，是規(guī)則系統(tǒng)在組織中確立了起來，對組織中的一切行為都加以規(guī)范，以至于組織是否具有凝聚力的問題，也被組織規(guī)則所沖淡了。
20世紀中期開始，組織文化建設成為組織研究中得到大力推薦的管理途徑。組織文化建構的目的是通過為組織成員提供統(tǒng)一的價值觀念而使組織成員放棄或部分放棄個人策略，即讓組織成員歸附到組織策略上來。與此不同，利益分析則導向對組織成員個人策略的承認，不過，利益分析是一種對組織成員個人利益追求的抽象的和簡單化的承認。也就是說，通過利益分析而認識到了組織成員的個人策略都是可以被歸結為利益實現(xiàn)的要求的，從而去積極地誘發(fā)、引導組織成員利益訴求的方向，并予以實現(xiàn)。這兩種方式都是站在組織策略高于組織成員個人策略的立場上去尋求解決問題的方案的，而在實際中，并不是總能取得預期效果。不過，既有的組織模式所具有的組織本位主義意識形態(tài)以及組織邊界的開放性不足等，也決定了它只能找到組織成員個人策略與組織策略不一致甚至沖突的這兩種解決方案。然而，組織在行動中又必須以一個整體的形式出現(xiàn)，即必須謀求行動的一致性。所以，就必須采取壓制組織成員個人策略的方式，而最切實可行的方式無疑就是求助于規(guī)則。從管理實踐來看，作為一個管理途徑的組織文化建設大大地降低了對規(guī)則的依賴，而在實踐上最終走向對規(guī)則的依賴，也是一個事實。
昂格爾認為，"具有多元目的的組織彌補了小型群體的互動。然而，盡管后者使得人們彼此之間是相互熟悉的，但前者卻擴展了他們相互遭遇的豐富性。以此方式，它培育了對個性的認可，也對這樣一種共享的經驗做出了貢獻：共享目的可能就是從這種共享經驗中產生的。"〔2〕共享目標顯然會受到組織規(guī)模的影響，這是因為，組織規(guī)模的大小對組織成員的有效溝通有著至關重要的決定作用。一般說來，組織規(guī)模較大的話，組織成員共享經驗的獲得就較為困難，往往需要把組織的運行寄托于完善的規(guī)則和嚴格的程序上；如果組織規(guī)模小的話，組織成員往往更能夠形成共享經驗。但是，亦如昂格爾所看到的，小規(guī)模組織中的成員共享經驗往往較為單一，而大規(guī)模組織中的成員一旦形成共享經驗，就會顯得豐富得多，特別是"具有多元目的的組織"，更能予其成員以豐富的共享經驗。當然，我們也需要看到，這還僅僅是一種理論上的推測。因為，當組織規(guī)模足夠大時，組織成員的共享經驗對組織行為的影響微乎其微，而且，也幾乎不可能形成所謂共享經驗。在分工的條件下，組織目標越是多元化，越需要外在于組織成員的規(guī)則去協(xié)調行動。所以，共享經驗的價值只是在小規(guī)模組織中才會體現(xiàn)出來。另一方面，如果組織將自己的存在放在第一位而不是把組織任務放在首位的話，也會使組織成員共享經驗的價值大打折扣�？偟恼f來，組織本位主義是排斥組織成員的共享經驗的，除非這種共享經驗能夠以組織規(guī)則的形式固定下來。在這方面，同樣可以看到與組織規(guī)模之間的關聯(lián)性。組織規(guī)模越大，越會呈現(xiàn)出組織本位主義傾向，即把組織自身的存在看得高于一切，任務的承擔都是從屬于組織存在的需要；而組織規(guī)模越小，越傾向于把任務放在較為重要的位置上，從而求助于組織成員共享經驗在任務承擔中的作用。這樣一來，我們就會發(fā)現(xiàn)，如果不是像昂格爾那樣靜態(tài)地觀察組織，而是把組織放在一個動態(tài)的持續(xù)運動之中，小規(guī)模的組織則會在承擔任務的過程中豐富組織成員的共享經驗。對于一個規(guī)模很小的組織來說，如果每一次所承擔的任務都有所不同，那么，任務的差異性實際上就會不斷地豐富組織成員的共享經驗。這種共享經驗可以發(fā)揮整合行動的功能，因而，不表現(xiàn)出對規(guī)則的依賴，反之，由于共享經驗難以生成，即使生成了共享經驗，也不能夠充分地發(fā)揮整合組織成員行動的功能，以至于必須求助于規(guī)則。
二、規(guī)則的形式合理性及其后果
規(guī)則是普遍性的，無論何時何地，規(guī)則都不是為了一個人而制定的，而是需要普遍地適應于對所調節(jié)的群體中的每一個人的行為的規(guī)范。這一點在官僚制組織中反映得尤其典型。就官僚制組織而言，無非是把近代以來社會建構的權利和義務原則改寫成了責任，是把責任與個人聯(lián)系在了一起，目的是為了明確行為的內容并對行為后果的偏離加以矯正。這準確地反映了個人主義的精髓。但是，在官僚制組織的工具理性和形式合理性追求中，在運用規(guī)則去落實這種追求的過程中，泯滅了個人的個性，使個人作為人的幾乎一切實質性的方面都喪失了，從而異化為組織這架機器的部件。從理論上說，這證明了官僚制組織的建構從個人主義出發(fā)卻走向了反個人主義的方向。之所以實現(xiàn)了這種邏輯上的轉變，是規(guī)則于其中發(fā)揮了作用。另一方面，在官僚制組織中存在著來自于工業(yè)社會的平等主義理念與組織的等級結構現(xiàn)實之間的沖突。雖然官僚制組織接受了這個社會關于人的平等的普世性設定，只以職務、崗位的形式去做出等級安排，但是，在組織的運行中，職務、崗位的等級安排必然會作用于人并以人的行為去加以表現(xiàn)，以至于導致了人與人的沖突。為了解決人與人的沖突，也就走向了制定具有普遍性規(guī)則的方向。當規(guī)則形成一個體系的時候，當對規(guī)則的運用顯示出了卓有成效的狀況時，也就意味著官僚制組織發(fā)展出了一整套工具理性和形式合理性的技巧，并將之制度化。事實上，這確實有效地化解了人與人的沖突。然而，一個未能避免的后果則是組織成員工具人格的形成，從而在公事公辦的行為導向中放棄了人文關懷，也使人本應擁有的價值和情感等各種因素喪失了。
近代以來的社會是建立在"人權"設定的基礎上的，而自由與平等就是人權中最為基本的內容，或者說，人權的其他所有內容都是從這兩項基本內容中推繹出來的。在這個社會中，人們表現(xiàn)出了對自由與平等的積極關注，反對一切妨礙自由和造成不平等的因素。而規(guī)則恰恰是對人的約束，是對自由的直接壓制，盡管規(guī)則的普遍性相對于每一個組織成員而言是平等的。因而，我們總是看到，"對于自由，對那種會在很大程度上傷害他人的自由，人們會感到義憤填膺；然而，在實踐中，要將其積極的效果與消極的效果區(qū)分開來，卻是不可能的。正是這同一種自由，使人能夠認清真相，把握真實的演變過程，適應變化，找到諸種不同的解決問題的方案，發(fā)現(xiàn)更積極的安排。人們同樣可以批判規(guī)則的形式化，批判由規(guī)則形式化導致的有關社會角逐游戲的空洞無物的奢談。還應該找到別的非強制性的方法，能夠讓相關的各方表達自己的觀點。"〔3〕其實，克羅齊耶的這一設想需要在后工業(yè)化進程中去謀求實現(xiàn)的可能性，而在整個工業(yè)社會的歷史階段中，自由與規(guī)則的沖突卻是一個無解的難題。一方面，社會需要求助于規(guī)則去約束人們的行為，使人的行為不至于造成破壞他人自由的后果；另一方面，當規(guī)則達成了這一目標的時候，又是對人的自由的壓制，使人變得不自由。在組織這里，也同樣如此。由于組織是一個行動系統(tǒng)而不是像社會那樣是存在于理論思考中的抽象形態(tài)，因而，自由與規(guī)則間的沖突更加強化了對規(guī)則的渴求，以至于在規(guī)則面前放棄了對自由的申述。雖然克羅齊耶希望找到"非強制的方法"，事實上，在官僚制組織之中，除了規(guī)則之外，文化等其他方面的途徑都沒有顯現(xiàn)出明顯的效果，唯有規(guī)則才能營造出行動的一致性。所以，為了行動的一致性而犧牲了自由的主張或要求。
在20世紀前期，梅奧的研究發(fā)現(xiàn)，在幾乎所有的組織之中都存在著非正式組織，并對組織行為有著雖然隱蔽卻非常重要的影響。之所以在既有的組織形態(tài)中會產生正式組織與非正式組織的分化，可以說是因為正式組織都存在著形式化的問題。組織因為形式化而成為一種異于組織成員的外在性框架和力量，組織成員必須接受它卻又必須處于它所提供的約束性空間之中，迫于無奈地在這個約束性空間中去謀求非正式組織向他提供那些正式組織無法向他提供或拒絕向他提供的心理要求和文化認同的滿足。進而言之，組織是因為其普遍性的規(guī)則而走上了形式化的道路，是規(guī)則的普遍性而顯得有著鐵一般的面目，從而缺乏對組織成員的情感關懷以及其他方面的關照，并致使組織成員產生了加入到非正式組織中去的沖動。當然，非正式組織之所以能夠生成，也表明組織中存在著一個不確定性空間，組織成員因這個不確定性空間而獲得了在組織中"結社"的自由。但是，另一方面，又證明組織在結構上和制度規(guī)則上等各個方面是穩(wěn)定的，組織成員因這種穩(wěn)定性而獲得了創(chuàng)建非正式組織的時間。如果組織是鐵板一塊，如果組織的不確定性迅速增長的話，如果組織流動性特征很強的話，非正式組織得以產生的條件就會消失。但是，在現(xiàn)代性的組織之中，這些相互矛盾的現(xiàn)象是膠織在一起的，規(guī)則的普遍性以及剛性決定了組織并不是組織成員情感需要的家，同時，規(guī)則的普遍性和剛性又使組織有著規(guī)則調整不到的不確定性空間，再者，規(guī)則的普遍性和剛性又營建了組織的穩(wěn)定性，從而使非正式組織得以產生。對于合作制組織而言，情況就不同了，因為，合作制組織是不存在正式組織與非正式組織并存的問題的。合作制組織將成為組織成員共有的組織，合作與信任的組織意識形態(tài)，在共擔組織任務上的一致性，在相互承認的基礎上生成的凝聚力……都讓組織成員把結成非正式組織的行為看作是不道德的。而且，合作制組織的開放性本身就使組織成員可以因為任何一項原因而從一個組織流動到另一個組織，從而完全消除了創(chuàng)建非正式組織的動機。
我們知道，官僚制組織是現(xiàn)代組織的典型形態(tài)，它的"價值祛魅"以及"非人格化"的要求也反映到了幾乎所有組織中來。正是這一點，引發(fā)了深深的悖論。全鐘燮在闡釋阿倫特的思想時引出了這樣一句話："在非人性的制度中，忠誠是最重要的美德。"〔4〕這對于理解官僚制有著非常重要的意義。因為，學者們長期以來被官僚制組織的這一現(xiàn)象所困擾，那就是為什么突出強調非人格化的官僚制組織又是極其注重組織成員的忠誠問題的，它甚至會制定出一整套規(guī)則來確保組織成員對組織的忠誠，會嚴厲地懲罰那些被認為不忠誠于組織的行為。這表面看來是一個價值悖論，而在實際上，則是由官僚制組織的工具理性所決定的，官僚制組織的同一性追求、分工-協(xié)作模式、崗位和職位職能的專業(yè)化等，都必須得到組織成員忠誠的支持，哪怕這種忠誠是通過外在強制性方式獲得的，是形式化的。忠誠本來是一個道德問題，而在組織之中，組織成員的忠誠往往需要求助于規(guī)則的支持，即通過規(guī)則去強制性地要求組織成員忠誠于組織。如果這種做法能夠得以證成的話，那意味著什么呢？顯然是道德的形式化，即讓本來從屬于實踐理性理解的道德獲得形式合理性。在某種意義上，官僚制組織的形式合理性正是這樣建構起來的，歸結到一點，就是由規(guī)則建構起來的。組織的運行在每一個方面都需要求助于規(guī)則，而規(guī)則的普遍性和剛性又使規(guī)則本身具有了形式化的特征，當這種形式化反映到組織的運行中來時，就以組織的形式合理性而呈現(xiàn)了出來。
桑內特認為，工業(yè)社會的形式化運動排斥了個性，"就像一個數(shù)學公式，不管把這個公式寫出來的人是誰，它的意義都是相同的。若要使得這種表達能夠發(fā)生，人們的行為必須不自然，人們必須尋找那些能夠被一再重復的傳統(tǒng)和公式。"〔5〕人們也許以為自由主義的精神是鼓勵張揚個性的，但是，當其思想轉化為制度安排后，便成了萬物齊一的框架，誰也不能生存在這個框架之外。在官僚制組織這里，這一點可以說得到了極其夸張的表現(xiàn)。也就是說，組織的形式合理性抹殺了作為組織成員的人的個性，使組織成員僅僅以組織目標實現(xiàn)的工具而存在。人的多樣性與個性在組織中都被消蝕掉了，組織成員不僅在性格上、思想上、行為方式上被納入到同一個格式之中，甚至在一些組織中，會通過統(tǒng)一著裝的方式而把他們變成同一性的存在。結果，組織不僅不是人展現(xiàn)個性和能力的空間，反而是外在于人的壓迫力量。相對于人來說，組織的一切都是外在于他的，都是他希望立即逃離的地方，但是，為了生存，也是因為我們社會的組織化已經沒有留下無組織之處，以至于人才不得不在組織之中，在這個他想逃避而又無法逃避的夢魘之中。雖然我們表面上看到的人還是人，但是，每一個人又都處在組織之中，是作為組織成員而存在的。人一旦成為組織成員，也就告別了人作為人的一切。而這一切，都應拜組織規(guī)則所賜。
三、合作行動系統(tǒng)中的規(guī)則
官僚制組織在個人主義問題上的悖論也是近代以來這個社會的縮影，當后工業(yè)化運動開始了告別工業(yè)社會的征程時，對個人主義的揚棄也就是題中應有之義。后工業(yè)社會以及合作制組織的建構都不會從個人主義的原則出發(fā)，甚至根本就無法從個人主義的視角中去看后工業(yè)社會及其建構過程。反過來說，一旦擺脫了個人主義的糾纏，集體主義也就不再是有價值的表意方式。對個人主義和集體主義的雙向超越，都會指向規(guī)則。因為，無論出于個人主義的要求還是出于集體主義的需要，都必然求助于規(guī)則，即通過規(guī)則而建構生活和行動秩序，使集體行動具有一致性。當組織的建構不再在個人主義或集體主義之間去選擇基礎時，當集體行動不再是出于狹隘的組織目標，而是從屬于人的共生共在的要求，一切外在于組織成員的規(guī)則都不僅是無益的，反而是有害的，會成為束縛住組織成員手腳的因素。
我們正處在后工業(yè)化進程中，這是一個官僚制組織走向衰落和合作制組織開始興起的時代。合作制組織是合作行動系統(tǒng)，是集體行動的一種新的形式，或者說，是集體行動的性質實現(xiàn)了飛躍而展現(xiàn)出來的一種新的行動模式。合作制組織是優(yōu)于官僚制組織的集體行動系統(tǒng)，它的優(yōu)越性主要反映在組織與組織成員之間實現(xiàn)了目標上的一致性方面。由于后工業(yè)化進程中的高度復雜性和高度不確定性把人類置于一個史無前例的背景下，讓人的共生共在成為人類面對的基本主題，因而，在合作制組織這里，合作既是組織目標，也是組織成員的目標，組織與組織成員不再把對方的目標作為手段，而是共同尋求促進合作和優(yōu)化合作的手段。雖然高度復雜性和高度不確定性帶來的是風險和危機事件，但在合作制組織這里，組織成員合作目標的一致性卻可以在他們對平衡態(tài)的美學追求中獲得理解。這一點也是與官僚制組織不同的。官僚制組織存在著目標分歧，組織目標與組織成員的目標、組織成員個體的目標，都是處于矛盾狀態(tài)中的，這決定了官僚制組織必須通過客觀性的物化設置來限制目標分歧的擴大化。從而去獲得一種客觀的物化了的平衡態(tài)。合作制組織正好相反，它把對平衡態(tài)的追求留給了組織成員，讓組織成員通過自己的行為去獲得組織合作互動的平衡態(tài)，而組織自身則始終處在一種非平衡態(tài)之中。所以，合作制組織自身在組織的層面上并不為了組織的穩(wěn)定、平衡而去加強客觀性的物化設置。合作制組織所關注的是合作行動的效能而不是過程控制，關于組織結構、規(guī)則、程序和運行機制的考量都被放置在了次一級的關注中，任何妨礙合作行動的因素都能夠隨時隨地地得到認識并加以矯正。這本身就決定了合作制組織并不依賴于規(guī)則去維護它的穩(wěn)定，并不需要規(guī)則去把組織成員框定在組織目標的方向上，而是努力追求并獲得一切有利于帶來組織活力的因素。
"在經典模式中，組織被看成是一個統(tǒng)一的、凝聚在一起的整體，由預先確立的、穩(wěn)定的目標建構而成，組織為這一目標而奮斗，而且就其與這一目標的關系而言，可以說，組織完全是透明的。組織是一架機器，所有的齒輪互相吻合、彼此匹配，完美地融為一體，與單一的理性相對立。從純粹工具主義的觀點來看，組織的整合由組織的目標來保證，組織的目標體現(xiàn)為合法性和理性，從而保證所有成員心甘情愿地服從。"〔6〕組織的凝聚力取決于目標的明確性，也正是因為目標是明確的，是區(qū)別于其他組織的，圍繞目標而生成的組織凝聚力在很大程度上是具有排它性的，從而使組織傾向于封閉。當然，在私人領域中，會存在諸多有著相似甚至相同目標的組織，這種目標上的相同性不僅不能使它們聯(lián)合和合作，反而會使他們相互成為競爭的對手。為了戰(zhàn)勝對手，就會在技術上、經營策略上等各個方面相互保密，因而走向封閉�？傊�，目標的明確性對于組織來說，是利弊參半的，然而，已有的組織都無法避免這一點，反而總是強化這一點，總是試圖讓組織在整體上擁有明確的目標。其實，組織中的目標明確性只有在具體的行動者那里才會更多地表現(xiàn)出積極的一面，在組織整體的層面上，目標的明確性則更多地表現(xiàn)出消極的一面。鑒于此，合作制組織在組織整體的層面上將擁有模糊性的目標，是一種原則性的和方向性的合作理念，只有在組織的具體行動單元和組織成員這里，才會是明確的和具體的。
一般說來，在現(xiàn)代性的意義上，一個組織的創(chuàng)立階段所擁有的目標是清晰的，因為此時的組織任務是明確的，而且，組織任務與組織目標是統(tǒng)一的。這個時候，組織的運行并不表現(xiàn)出對規(guī)則的高度依賴。但是，隨著時間向量的延伸，隨著組織結構化程度的提升，組織與組織任務的關系就會顛倒過來，表現(xiàn)為組織不是為了承擔任務，任務反而是服務于組織的存在的，出現(xiàn)了組織目標與組織任務的分離。結果，除了組織自身的存在與發(fā)展這個目標不變之外，其他的組織目標都會處在不斷的變化之中。如果組織在這種變動過程的每一個階段都有著明確的、清晰的目標，那么，組織成員就有可能產生懷疑和抵觸這種具體目標的情緒，而且這種情緒會不斷地增長，甚至會越來越多地把懷疑和抵觸情緒轉化為某種破壞性的行動，以至于必須求助于規(guī)則而實施壓制。與此不同，較為模糊的但又有著理論上的合理性的組織目標，則會有著較為持久的生命力。當然，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織任務與組織目標分離的條件下，當組織目標是明確的、清晰的時候，就不可能是一致的、統(tǒng)一的，就必然會陷入組織目標與組織成員目標的矛盾和沖突之中。反之，在這種條件下，當組織目標是模糊的時候，這種模糊的目標就需要在組織成員那里明確化和具體化，組織成員在組織目標明確化和具體化的過程中，雖然也會出現(xiàn)分歧，但組織目標與組織成員個體目標之間的矛盾和沖突則會被消解掉。即使組織成員間存在著目標分歧，只要擁有合作理念和原則，也是不難解決的。由此看來，在組織任務與組織目標分離的條件下，組織目標如果被作為凝聚組織成員共識的力量對待的話，這種目標就應當是一種在理論上具有高度合理性而在實際上則是較為模糊的設置。它的具體化，更多地交由組織成員去認識和理解的，表現(xiàn)為組織成員的自主性選擇。這樣的話，也就擺脫了對規(guī)則的高度依賴。合作制組織具有反目的論的性質，它的最基本的組織目標就是合作，如果說還有其他具體目標的話，也是從屬于合作的，或者說是在合作中能夠自然實現(xiàn)的。在這里，合作高于一切，只要能夠合作，其他目標都不是那么重要。就合作作為一種行為而言，可能在邏輯上會導致對規(guī)則的要求，然而，當合作成了組織的目標時，就在邏輯上營建起了組織目標與組織行為的一致性。這種一致性決定了合作制組織并不依賴于規(guī)則。
合作制組織也會存在著組織成員的適應性問題，組織成員與組織、組織成員之間，在初次合作行動的過程中，都會存在相互不適應的問題。但是，以這種形式出現(xiàn)的任何適應性障礙都會迅速地得到克服。因為，只要組織成員對組織的合作意識形態(tài)不存在分歧，接受組織愿景并愿意為組織愿景的實現(xiàn)而努力，能夠承認、尊重并包容差異，就無妨于合作行動，不適應的問題也可以迅速地得到化解。隨著不適應問題的解決，合作制組織也就成了一個融合系統(tǒng)。合作行動的過程雖然不是基于事先設計好的程序展開的，也不是在外在于組織成員的規(guī)則體系規(guī)范下進行的，卻是有序而和諧的，行動者之間可以實現(xiàn)密切無隙的配合，從而顯示出解決問題的高效率。合作制組織與官僚制組織的不同也反映在這一方面。就合作制組織中的合作是對官僚制組織中的協(xié)作的超越而言，更多地得力于組織成員以及各個部門的合作意識，是基于自覺和主動的合作精神而開展的行動，不需要在組織程序和規(guī)則的強化中來加以規(guī)范。既然程序和規(guī)則都被保持在最低限度之下，因而不會導致組織的僵化和封閉�？傊�，官僚制組織為了協(xié)調協(xié)作，不得不追求標準化，不得不強化程序和規(guī)則，合作制組織中的合作則不需要這種協(xié)調，因而時時處處都展現(xiàn)出個性化的特征。
在思考新型組織建構的可能性時，克羅齊耶和費埃德伯格寄托于經濟發(fā)展所造成的個人與組織關系的改變。這是一條現(xiàn)實的路徑，但不是惟一的路徑。因為，社會的發(fā)展，特別是歷史的總體性轉型，才是理解新型組織建構必然性的基本維度。從克羅齊耶和費埃德伯格的論述看，他們對新型組織建構原因的理解其實是一種簡單化的判斷，雖然有著經濟決定論意義上的唯物主義理解，但基于個人的思考則使他們擺脫了現(xiàn)代性解釋框架的糾纏。他們說："新的模式并非能夠輕而易舉地生現(xiàn)出來。我們處理問題的能力降低了，與此同時，解決數(shù)量在日益增多的問題的壓力卻顯著增加。造就這一新的進程的主要原因，可以向回追溯至經濟發(fā)展的那種成功所產生的影響力，以及經濟發(fā)展導致的人類互動與交流溝通的迅速增多，這一切所依據的是，個體與組織之間的討價還價關系，抑或個體與任何一種得以確立的權威之間的討價還價的關系。"〔7〕在微觀的意義上，個體與組織間的討價還價關系能夠促進管理方式甚至規(guī)則的某些調整，對于組織性質的改變，這種調整所能發(fā)揮的作用卻是微乎其微的。即使管理方式和規(guī)則出現(xiàn)了較大程度的改變，也往往需要經歷一個漫長的漸進過程。這就是工業(yè)社會低度復雜性和低度不確定性條件下組織變革所呈現(xiàn)給我們的景象，現(xiàn)在，人類進入一個高度復雜性和高度不確定性的時代，我們所面臨的是一個要求盡可能迅速地用新型組織取代既有組織形態(tài)的任務。在新舊組織形式的替代過程中，以個體為主體的討價還價行為是一種微不足道的推動力，在人的共生共在的主題下開展行動，也不可能出現(xiàn)普遍性的討價還價的問題。因而，出于規(guī)范討價還價需要的規(guī)則變得沒有必要了�？傊�，合作制組織不是一種在每一個方面都表現(xiàn)出對規(guī)則高度依賴的組織，雖然這種組織中也會包含著一些規(guī)則，但這些規(guī)則僅僅從屬于那些需要平衡和需要穩(wěn)定性的地方，無論在作用范圍和作用強度上，都是非常有限的。
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